招聘致胜法则:让你提高招聘效率的方法

2018/10/23 9:21:54来源:思高人才管理热度:4019

总有HR抱怨,为什么每天都忙得焦头烂额,但招聘结果还是不尽人意,每天都处于随时待命、响应号召的状态却没有自主性,被各种细枝末节的事情萦绕随时能把自己给吞没……但如果你只是将自己定义为替用人部门挖的坑填萝卜的老农、扒简历的机器或者是劳苦的打杂工,那你真的是错了。有种错觉叫你很忙,其实你都是在做无用功,快来诊断下你是否有以下症状吧。

招聘致胜法则:让你提高招聘效率的方法

1、自以为心中有谱,不需要做计划和总结

症状:每天电脑一开就进入战斗的状态,看简历、扒简历、联系候选人、确保今日面试安排……一天或者一周下来,感觉自己很充实,但却没有十足的底气。

配方:学会拆分计划,将计划细化到周、日,制定自己的任务白板,将每天的计划罗列下来,一是方便当天的任务安排和成果检验,二是方便通过计划和结果的比较不断调整作战方案。

2、将最初的岗位需求当做教条

症状:根据用人部门或者是领导的要求一板一眼地找岗位,长期找不到合适的候选人后失去对招聘的信心,却不去质疑需求是否合理依旧忍辱负重地去服从安排。不久前就有碰到一家公司,招聘的岗位要求候选人必须既有国企的工作经验又要有私企的工作经验,文笔好学历好,最好还当过总助。几个月过去了,收到不少简历也面了不少人,但还是没有结果。

配方:当汇报工作说结果已经没办法支撑后续工作的时候,那就得靠留下招聘过程中的痕迹,最好结合招聘市场的信息,比如,面试者们的期望薪资、面试淘汰的原因、市场上的人员信息和薪资定位等,以便有充分的证据和用人部门或者领导进行博弈。

3、孜孜不倦地寻找各种招聘渠道

症状:对新兴的招聘网站充满好奇心是具有探索精神和值得称赞的行为,但太过于沉迷各类渠道便不见得是什么好事了,目前招聘渠道遍地开花,除了像智联前程这样的综合类招聘网站,猎聘、58类细分网站外,每个行业都有对应的垂直网站,外加社交类招聘工作、新型招聘平台等。一有新的渠道就去参一脚,渠道还没吃透就给渠道下定义。

配方:公司有开通付费渠道的话,还是主抓付费渠道,毕竟简历质量摆在那儿。其他渠道可以做个整理,按照优劣程度划分等级,至于优劣程度可以结合产品体验和其他HR的评价。

4、以一次性买卖的心态去对待求职者

症状:将求职者视为“讨工作的”,交谈时以自我为中心缺乏同理心,要知道求职者因为面试官的一个粗鲁的举动或者言辞不得当而放弃offer也是常有的事情;和求职者说再见后又开始新一轮的扒简历计划。

配方:HR在招聘过程中代表着企业雇主品牌的一方面,记得保持得体的说话与行为方式;看着不错的求职者可以继续保持联系,无论对方是否成功入职,即所谓人脉,为内推或者外荐时刻做准备。

5、将所有扯淡当成人脉建设

症状:参加了不少的线上线下活动,也加了不少的qq群和微信群,大多数话题都能扯上几句,以为这样就是搭建了自己的人脉,然而除了忙于应付铺天盖地的信息外,并没有给自己带来相应的回报。

配方:专注于自己的领域,体现专业性,专业性是多方面的,即可以为求职者提供想要的岗位和公司信息,又能对岗位、公司甚至行业有个大体的认知,让求职者或者同行能够获得有价值的东西。高效的人脉关系本就是一种基于公平的交换,专注自己的领域资源自然会向你靠拢。

6、以应付工作的心态去做招聘记录和招聘数据分析

症状:当问起为什么要做招聘记录的时候,不少HR都说因为领导需要,但实则却对做招聘记录这件事却提不起兴趣来,觉得非常繁琐,应付心态比较浓重。招聘数据的这块,基本都会算简历初删通过率、面试到达率、复试通过率、面试到场率、录用率、到岗率等。但不少的数据分析并没有落实到后期的招聘行为的调整中。

配方:用心的HR会将招聘记录做得具有使用价值,特别是面试记录板块,可以提炼出很多有价值的信息出来,包括判断对方能力素质的信息,或者是所在领域的招聘市场中求职者的普遍价值。让招聘数据对后期的招聘行为产生指导意义,得按实际情况来,有的做得比较细致的,会涵盖招聘过程、渠道效果、招聘成本和关键绩效。觉得这块比较耗费时间的,可以使用一些工具,如招聘管理系统。

7、以为收藏了候选人的信息就是拥有了资源

症状:不少公司有建立人才库,或者HR个人也会有人才记录表,但当问起是否有在后期的工作中有继续利用上面的信息时,大多数都表示用处其实并不大,简历具有一定的时效性,而自己这边的人才库就像一个死水池一样,而当初却也花了挺多时间去记录。

配方:可以尝试新鲜资源的及时交换,但这是一种非常理想的状态,一是有人和你换,二是双方的资源在当前都要具备价值。做得比较好的HR会有自己信任的小圈子来进行及时的资源交换,另外也有一些资源交换平台,但大多简历骚扰率非常高且旧简历偏多。还有一种明智的选择是,上文也有提过,就是将和接触过的求职者变为自己的活资源。

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